Waarom je niet met een lachspiegel moet werken: over de validiteit van persoonlijkheidstesten
Stel je voor: je staat voor een spiegel om jezelf beter te leren kennen. Maar het is geen gewone spiegel, het is er één van de kermis: een lachspiegel. Je benen lijken drie meter lang, je hoofd een ballon, en je romp gekrompen tot een poppenhuis formaat. Je ziet iets – maar het is niet wie je werkelijk bent.
Toch neem je op basis van het beeld dat deze bijzondere spiegel je heeft gegeven belangrijke beslissingen: je past je kleding aan, je houding, en misschien zelfs je gedrag. Want je bent wel verrast wat de spiegel je geeft, maar je gelooft niet dat deze spiegel een verkeerd, of op zijn minst vertekend beeld van jou heeft gegeven. En het gekke is – iedereen om je heen gebruikt dezelfde lachspiegel. Ze geloven erin en het exotische spreekt iedereen aan: voor teamontwikkeling, voor werving, voor loopbaangesprekken. De spiegel kan simpelweg voor van alles worden ingezet. Niemand vraagt zich echt meer af wat de spiegel nu echt doet, of waar het voor is gemaakt.
Dit klinkt absurd. En toch is dit wat er gebeurt wanneer we persoonlijkheidstesten gebruiken die niet meten wat ze beloven te meten, of wat de gebruiker gelooft dat ze meten.
De illusie van eenvoud
Testen zoals de MBTI, DISC en RealDrives zijn populair in organisaties. Ze bieden herkenbare kleurencodes, duidelijk afgebakende ‘soorten’ of ‘type’ mensen, en vooral ook begrijpelijke, toegankelijke taal. Maar de vraag moet niet zijn of ze makkelijk in gebruik zijn en of de boodschap goed en helder klinkt. De vraag is: wat wordt gemeten? Op welke fundamenten is de test gebruikt, en zijn ze juist, met andere woorden betrouwbaar en valide?
De MBTI bijvoorbeeld, werd ontwikkeld door twee enthousiaste personen zonder enige formele opleiding in de gedragswetenschappen. Ze baseerden zich op het werk van Carl Jung. De MBTI mist iedere wetenschappelijke basis die nodig is voor een grondige, degelijke beoordeling. De test is beoordeeld en opgenomen in het COTAN-register vanwege een gebrek aan validiteit en voorspellende kracht. De voorgaande commentaren gelden voor een belangrijk deel ook voor varianten van DISC en RealDrives: herkenbaar en boeiend, maar wetenschappelijk wankel.
Waarom is dat een probleem?
Wanneer je een meetinstrument gebruikt dat niet meet wat het pretendeert te meten, ontstaat er een vals beeld. Net zoals een scheve maatbeker in de keuken: als 100 ml eigenlijk 80 ml is, mislukt je taart, hoe goed je het recept ook volgt. En als een test alleen iets laat zien van de buitenkant – of slechts terugkaatst wat iemand er zelf in stopt – loop je als beoordelaar het risico om cruciale fouten te maken in je oordeel, communicatie of taakverdeling.
Persoonlijkheidstesten vormen immers vaak de basis voor cruciale beslissingen over talent, potentieel en mogelijkheden tot samenwerking. Dan wil je zeker weten dat het gereedschap dat je hebt gebruikt betrouwbaar én valide is geweest.
Waarom bedrijven toch blijven kiezen voor dergelijk testen
De aantrekkingskracht van eenvoudige persoonlijkheidsmodellen zit in de belofte van snelle duidelijkheid. Ze geven mensen het gevoel dat ze zichzelf (en anderen) beter begrijpen en leveren gespreksstof op, verrassende of herkenbare inzichten, en soms zelfs een gevoel van erkenning. Maar dat maakt ze nog niet accuraat of daadwerkelijk bruikbaar.
Bedrijven kiezen deze testen vaak uit gewoonte, omdat ‘iedereen het doet’, of omdat ze snel resultaat lijken op te leveren en goedkoop of soms zelfs gratis op internet verkrijgbaar zijn. Men onderschat de werkelijke complexiteit van het meten van psychologische eigenschappen, laat staan persoonlijkheidseigenschappen in kaart brengen en daar een menig over vormen. Snelheid en ‘makkelijk te begrijpen’ is zeker niet (altijd) een teken van kwaliteit.
De kracht van gevalideerde instrumenten
Een gevalideerde test is als een echte spiegel. Hij laat je misschien dingen zien die je liever niet ziet, maar het beeld dat je krijgt komt veel dichter bij de werkelijkheid. Het geeft inzicht in onderlinge verbanden tussen persoonlijkheidseigenschappen en een deskundige die de uitkomsten beoordeelt kan de onderliggende dynamiek en de patronen uitleggen. En niet alleen uitleggen maar ook vervolgens gefundeerde uitspraken doen over krachten, valkuilen, kwetsbaarheden en te verwachten gedrag. Gevalideerde testen zijn:
- Betrouwbaar: je krijgt consistente resultaten bij herhaling.
- Valide: ze meten daadwerkelijk wat ze zeggen te meten.
- Ethisch verantwoord: je baseert je beslissingen op degelijk onderbouwd inzicht.
Voorbeelden van dergelijke testen zijn onder andere de Hogan, NEO-PI-R of de HEXACO, alle drie stevig onderbouwd en erkend door wetenschappelijke gremia.
Tot slot
Persoons- en teamontwikkeling zijn te belangrijk om over te laten aan kermisspiegels. Als je echt wilt weten wie je voor je hebt – of wie je zelf bent – kies dan voor een methode dat een zuiver beeld geeft en vraag een deskundige voor de toelichting bij de onderzoeksresultaten. Geen vervormingen, geen oppervlakkige beschouwingen, maar een degelijke basis voor groei en samenwerking.
Investeer in een echte spiegel. Want pas dan kun je werkelijk zien, begrijpen en ontwikkelen.
Bij Dantes zijn we gespecialiseerd in het beoordelen van gedragsrisico’s bij mensen in gevoelige of verantwoordelijke functies. We zetten daarbij gevalideerde instrumenten in zoals de Hogan – internationaal erkende persoonlijkheidstesten die ontwikkeld zijn om risicogedrag, integriteit, leiderschapsstijl en werkgedrag betrouwbaar te voorspellen.
Of het nu gaat om leiderschapsontwikkeling, teamsamenstelling of het screenen van kandidaten in kritieke posities: onze aanpak is evidence-based, onderbouwd en gericht op het voorkomen van misstappen vóórdat ze zich voordoen.
Wil je weten hoe wij screening en gedragsanalyse inzetten binnen organisaties? Neem gerust contact met ons op – we denken graag met je mee.
Integriteit screening – DANTES
Inge Nijenhuis
#Dantes #socialeveiligheid #persoonlijkheidstest #validiteit #psychologie #teamontwikkeling #HR #organisatieontwikkeling #leiderschap #zelfinzicht #evidencebased #Hogan