Waarom screenen we (nog) niet op risico?
Bij Dantes werken psychologen die organisaties ondersteunen waar sprake is (geweest) van wangedrag of sociaal onveilige situaties. Vaak horen we in zulke gevallen: “Achteraf gezien waren er wel signalen.” Of: “Hij of zij leek zo capabel.” Of: ‘Medewerkers die hem destijds hebben aangenomen zeggen nu dat ze toen al geen goed gevoel bij hem hadden’.
Wat opvalt: bij aanstellingen van leidinggevenden of mensen voor kritieke functies wordt vaak wél gescreend op harde feiten uit het verleden – denk aan integriteitsonderzoeken, controle op strafbare feiten, financiële betrouwbaarheid of fraude. Deze zogenoemde antecedentenonderzoeken zijn inmiddels standaard geworden in veel sectoren.
Maar zelden wordt er gekeken naar persoonlijkheidskenmerken of gedragsmatige risico’s. En dat is opvallend, want we weten uit jarenlange wetenschappelijke studies dat bepaalde emotionele kenmerken, of persoonlijkheidseigenschappen en/of combinaties van die eigenschappen indicatief zijn voor toekomstige gedragsproblemen. De psychologie is hier tamelijk duidelijk over. En daarnaast zijn er dan nog de mensen die duidelijke persoonlijkheidsstoornissen hebben: de narcistische stoornis en psychopathie. Ook hierover zijn psychologen het wel met elkaar eens: het risico op allerlei vormen van probleemgedrag op de werkvloer is duidelijk verhoogd.
Eerder schreven wij hierover, en concludeerden dat psychopathie en narcisme niet zelden voorkomen in hogere posities, waar charisma, ambitie en overtuigingskracht een pre lijken – maar onderliggend risicovol gedrag kunnen verhullen.
Waarom gebeurt gedragsmatige risicoscreening dan nog zo weinig?
Als we dat aan securitymedewerkers, HR-collega’s, auditors en compliance managers vragen bij bedrijven horen we verschillende verklaringen:
Taboe en ongemak. Psychologisch onderzoek voelt voor sommigen als te ‘persoonlijk’ of als een inbreuk op privacy.
Daar is geen geld voor. De kosten van de schade die zo’n persoon aanricht zijn echter hoger dan de kosten van de psychologische screening.
Gebrek aan kennis. Niet iedere organisatie weet dat er betrouwbare en valide instrumenten beschikbaar zijn om risicogedrag in kaart te brengen.
Druk om posities snel te vullen. Zeker bij schaarste of strategische posities kan screening als vertragend worden ervaren — of als risico voor het afketsen van een aanstelling.
Voorkeursselectie uit het netwerk. Kandidaten uit de eigen kring worden soms als ‘vanzelf’ betrouwbaar gezien, wat kritische toetsing in de weg kan staan.
Vertrouwen op het CV en het gesprek. Iemand die goed overkomt in een gesprek en een indrukwekkende carrière heeft, wordt al snel als ‘veilig’ gezien
Er is inmiddels voldoende kennis over psychologische risicoprofielen, en ook zijn er door de jaren heen degelijke, valide en betrouwbare psychologische screening instrumenten ontwikkelt. Hiermee kunnen persoonlijkheidseigenschappen en dus ook potentieel risico’s geïdentificeerd worden.
De expertise om potentieel risico dat een persoon met een bepaalde functie in een bepaalde werkomgeving met zich meebrengt in te schatten, is beschikbaar. Niet om te diskwalificeren, maar om te begrijpen hoe iemand zal reageren onder bepaalde situaties, bijvoorbeeld welke gedragsveranderingen zien we wanneer de persoon onder druk staat, of kritiek krijgt op zijn functioneren, of met verlies in zijn leven te maken krijgt. Wat iemand meebrengt in gedrag en dynamiek is de vraag, en waar zitten de risico’s voor de organisatie.
Gedragsmatige screening als vorm van preventie
We hebben het in organisaties steeds vaker over sociale veiligheid en psychologische veiligheid. Over het belang van een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen, vrij om zich uit te spreken en beschermd tegen ernstig grensoverschrijdend gedrag. En daarnaast willen we fraude en andere vormen van financiële criminaliteit voorkomen.
Als we dat écht serieus nemen, dan begint het bij wie we aanstellen op sleutelposities. Preventief screenen op gedrag en persoonlijkheidskenmerken is dan geen overbodige luxe, maar een manier om risico’s aan de voordeur te signaleren — vóórdat ze realiteit worden.
Organisaties zouden kunnen overwegen om voor bijzondere of sensitieve functies de standaard ‘pre-employment screening’ uit te breiden met een dergelijk psychologisch onderzoek, bestaande uit enkele gesprekken en afname van een uitgebreide, gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijst. Een screening dat erop gericht is potentiële risico’s vast te stellen.
De uitkomst van een dergelijk onderzoek hoeft zeker niet te leiden tot een besluit of de persoon wel of niet wordt aangenomen, maar het inzicht in het gedrag van de nieuwe werknemer kan wel degelijk bijdragen aan een risicomanagement plan: een strategie dat erop gericht is zowel de nieuwe werknemer als de mensen om hem heen te beschermen, en op het voorkomen van ongewenste incidenten.
Want goed leiderschap begint met zelfkennis – en met de moed om ook datgene te onderzoeken wat je (nog) niet ziet.
Bij Dantes denken we graag mee over hoe je als organisatie preventiever kunt omgaan met leiderschap en risico’s. Kijk ook op onze webpagina wat wij kunnen bijdragen in het psychologisch screenen van medewerkers: Integriteit screening – DANTES
Wat vind jij? Zou gedragsmatige screening een vanzelfsprekende stap moeten worden bij aanstelling in een kritische of leiderschapsrol? Of gaat dat te ver? We horen graag je reactie.
Inge Nijenhuis
#screening #psychologie #leiderschap #risicomanagement #socialeveiligheid #HR #organisatiepsychologie #Dantes