Waarom je niet met een lachspiegel moet werken: over de validiteit van persoonlijkheidstesten
Month: april 2025
Stel je voor: je staat voor een spiegel om jezelf beter te leren kennen. Maar het is geen gewone spiegel, het is er één van de kermis: een lachspiegel. Je benen lijken drie meter lang, je hoofd een ballon, en je romp gekrompen tot een poppenhuis formaat. Je ziet iets – maar het is niet wie je werkelijk bent.
Toch neem je op basis van het beeld dat deze bijzondere spiegel je heeft gegeven belangrijke beslissingen: je past je kleding aan, je houding, en misschien zelfs je gedrag. Want je bent wel verrast wat de spiegel je geeft, maar je gelooft niet dat deze spiegel een verkeerd, of op zijn minst vertekend beeld van jou heeft gegeven. En het gekke is – iedereen om je heen gebruikt dezelfde lachspiegel. Ze geloven erin en het exotische spreekt iedereen aan: voor teamontwikkeling, voor werving, voor loopbaangesprekken. De spiegel kan simpelweg voor van alles worden ingezet. Niemand vraagt zich echt meer af wat de spiegel nu echt doet, of waar het voor is gemaakt.
Dit klinkt absurd. En toch is dit wat er gebeurt wanneer we persoonlijkheidstesten gebruiken die niet meten wat ze beloven te meten, of wat de gebruiker gelooft dat ze meten.
De illusie van eenvoud
Testen zoals de MBTI, DISC en RealDrives zijn populair in organisaties. Ze bieden herkenbare kleurencodes, duidelijk afgebakende ‘soorten’ of ‘type’ mensen, en vooral ook begrijpelijke, toegankelijke taal. Maar de vraag moet niet zijn of ze makkelijk in gebruik zijn en of de boodschap goed en helder klinkt. De vraag is: wat wordt gemeten? Op welke fundamenten is de test gebruikt, en zijn ze juist, met andere woorden betrouwbaar en valide?
De MBTI bijvoorbeeld, werd ontwikkeld door twee enthousiaste personen zonder enige formele opleiding in de gedragswetenschappen. Ze baseerden zich op het werk van Carl Jung. De MBTI mist iedere wetenschappelijke basis die nodig is voor een grondige, degelijke beoordeling. De test is beoordeeld en opgenomen in het COTAN-register vanwege een gebrek aan validiteit en voorspellende kracht. De voorgaande commentaren gelden voor een belangrijk deel ook voor varianten van DISC en RealDrives: herkenbaar en boeiend, maar wetenschappelijk wankel.
Waarom is dat een probleem?
Wanneer je een meetinstrument gebruikt dat niet meet wat het pretendeert te meten, ontstaat er een vals beeld. Net zoals een scheve maatbeker in de keuken: als 100 ml eigenlijk 80 ml is, mislukt je taart, hoe goed je het recept ook volgt. En als een test alleen iets laat zien van de buitenkant – of slechts terugkaatst wat iemand er zelf in stopt – loop je als beoordelaar het risico om cruciale fouten te maken in je oordeel, communicatie of taakverdeling.
Persoonlijkheidstesten vormen immers vaak de basis voor cruciale beslissingen over talent, potentieel en mogelijkheden tot samenwerking. Dan wil je zeker weten dat het gereedschap dat je hebt gebruikt betrouwbaar én valide is geweest.
Waarom bedrijven toch blijven kiezen voor dergelijk testen
De aantrekkingskracht van eenvoudige persoonlijkheidsmodellen zit in de belofte van snelle duidelijkheid. Ze geven mensen het gevoel dat ze zichzelf (en anderen) beter begrijpen en leveren gespreksstof op, verrassende of herkenbare inzichten, en soms zelfs een gevoel van erkenning. Maar dat maakt ze nog niet accuraat of daadwerkelijk bruikbaar.
Bedrijven kiezen deze testen vaak uit gewoonte, omdat ‘iedereen het doet’, of omdat ze snel resultaat lijken op te leveren en goedkoop of soms zelfs gratis op internet verkrijgbaar zijn. Men onderschat de werkelijke complexiteit van het meten van psychologische eigenschappen, laat staan persoonlijkheidseigenschappen in kaart brengen en daar een menig over vormen. Snelheid en ‘makkelijk te begrijpen’ is zeker niet (altijd) een teken van kwaliteit.
De kracht van gevalideerde instrumenten
Een gevalideerde test is als een echte spiegel. Hij laat je misschien dingen zien die je liever niet ziet, maar het beeld dat je krijgt komt veel dichter bij de werkelijkheid. Het geeft inzicht in onderlinge verbanden tussen persoonlijkheidseigenschappen en een deskundige die de uitkomsten beoordeelt kan de onderliggende dynamiek en de patronen uitleggen. En niet alleen uitleggen maar ook vervolgens gefundeerde uitspraken doen over krachten, valkuilen, kwetsbaarheden en te verwachten gedrag. Gevalideerde testen zijn:
- Betrouwbaar: je krijgt consistente resultaten bij herhaling.
- Valide: ze meten daadwerkelijk wat ze zeggen te meten.
- Ethisch verantwoord: je baseert je beslissingen op degelijk onderbouwd inzicht.
Voorbeelden van dergelijke testen zijn onder andere de Hogan, NEO-PI-R of de HEXACO, alle drie stevig onderbouwd en erkend door wetenschappelijke gremia.
Tot slot
Persoons- en teamontwikkeling zijn te belangrijk om over te laten aan kermisspiegels. Als je echt wilt weten wie je voor je hebt – of wie je zelf bent – kies dan voor een methode dat een zuiver beeld geeft en vraag een deskundige voor de toelichting bij de onderzoeksresultaten. Geen vervormingen, geen oppervlakkige beschouwingen, maar een degelijke basis voor groei en samenwerking.
Investeer in een echte spiegel. Want pas dan kun je werkelijk zien, begrijpen en ontwikkelen.
Bij Dantes zijn we gespecialiseerd in het beoordelen van gedragsrisico’s bij mensen in gevoelige of verantwoordelijke functies. We zetten daarbij gevalideerde instrumenten in zoals de Hogan – internationaal erkende persoonlijkheidstesten die ontwikkeld zijn om risicogedrag, integriteit, leiderschapsstijl en werkgedrag betrouwbaar te voorspellen.
Of het nu gaat om leiderschapsontwikkeling, teamsamenstelling of het screenen van kandidaten in kritieke posities: onze aanpak is evidence-based, onderbouwd en gericht op het voorkomen van misstappen vóórdat ze zich voordoen.
Wil je weten hoe wij screening en gedragsanalyse inzetten binnen organisaties? Neem gerust contact met ons op – we denken graag met je mee.
Integriteit screening – DANTES
Inge Nijenhuis
#Dantes #socialeveiligheid #persoonlijkheidstest #validiteit #psychologie #teamontwikkeling #HR #organisatieontwikkeling #leiderschap #zelfinzicht #evidencebased #Hogan
Waarom screenen we (nog) niet op risico?
Month: april 2025
Bij Dantes werken psychologen die organisaties ondersteunen waar sprake is (geweest) van wangedrag of sociaal onveilige situaties. Vaak horen we in zulke gevallen: “Achteraf gezien waren er wel signalen.” Of: “Hij of zij leek zo capabel.” Of: ‘Medewerkers die hem destijds hebben aangenomen zeggen nu dat ze toen al geen goed gevoel bij hem hadden’.
Wat opvalt: bij aanstellingen van leidinggevenden of mensen voor kritieke functies wordt vaak wél gescreend op harde feiten uit het verleden – denk aan integriteitsonderzoeken, controle op strafbare feiten, financiële betrouwbaarheid of fraude. Deze zogenoemde antecedentenonderzoeken zijn inmiddels standaard geworden in veel sectoren.
Maar zelden wordt er gekeken naar persoonlijkheidskenmerken of gedragsmatige risico’s. En dat is opvallend, want we weten uit jarenlange wetenschappelijke studies dat bepaalde emotionele kenmerken, of persoonlijkheidseigenschappen en/of combinaties van die eigenschappen indicatief zijn voor toekomstige gedragsproblemen. De psychologie is hier tamelijk duidelijk over. En daarnaast zijn er dan nog de mensen die duidelijke persoonlijkheidsstoornissen hebben: de narcistische stoornis en psychopathie. Ook hierover zijn psychologen het wel met elkaar eens: het risico op allerlei vormen van probleemgedrag op de werkvloer is duidelijk verhoogd.
Eerder schreven wij hierover, en concludeerden dat psychopathie en narcisme niet zelden voorkomen in hogere posities, waar charisma, ambitie en overtuigingskracht een pre lijken – maar onderliggend risicovol gedrag kunnen verhullen.
Waarom gebeurt gedragsmatige risicoscreening dan nog zo weinig?
Als we dat aan securitymedewerkers, HR-collega’s, auditors en compliance managers vragen bij bedrijven horen we verschillende verklaringen:
Taboe en ongemak. Psychologisch onderzoek voelt voor sommigen als te ‘persoonlijk’ of als een inbreuk op privacy.
Daar is geen geld voor. De kosten van de schade die zo’n persoon aanricht zijn echter hoger dan de kosten van de psychologische screening.
Gebrek aan kennis. Niet iedere organisatie weet dat er betrouwbare en valide instrumenten beschikbaar zijn om risicogedrag in kaart te brengen.
Druk om posities snel te vullen. Zeker bij schaarste of strategische posities kan screening als vertragend worden ervaren — of als risico voor het afketsen van een aanstelling.
Voorkeursselectie uit het netwerk. Kandidaten uit de eigen kring worden soms als ‘vanzelf’ betrouwbaar gezien, wat kritische toetsing in de weg kan staan.
Vertrouwen op het CV en het gesprek. Iemand die goed overkomt in een gesprek en een indrukwekkende carrière heeft, wordt al snel als ‘veilig’ gezien
Er is inmiddels voldoende kennis over psychologische risicoprofielen, en ook zijn er door de jaren heen degelijke, valide en betrouwbare psychologische screening instrumenten ontwikkelt. Hiermee kunnen persoonlijkheidseigenschappen en dus ook potentieel risico’s geïdentificeerd worden.
De expertise om potentieel risico dat een persoon met een bepaalde functie in een bepaalde werkomgeving met zich meebrengt in te schatten, is beschikbaar. Niet om te diskwalificeren, maar om te begrijpen hoe iemand zal reageren onder bepaalde situaties, bijvoorbeeld welke gedragsveranderingen zien we wanneer de persoon onder druk staat, of kritiek krijgt op zijn functioneren, of met verlies in zijn leven te maken krijgt. Wat iemand meebrengt in gedrag en dynamiek is de vraag, en waar zitten de risico’s voor de organisatie.
Gedragsmatige screening als vorm van preventie
We hebben het in organisaties steeds vaker over sociale veiligheid en psychologische veiligheid. Over het belang van een cultuur waarin medewerkers zich veilig voelen, vrij om zich uit te spreken en beschermd tegen ernstig grensoverschrijdend gedrag. En daarnaast willen we fraude en andere vormen van financiële criminaliteit voorkomen.
Als we dat écht serieus nemen, dan begint het bij wie we aanstellen op sleutelposities. Preventief screenen op gedrag en persoonlijkheidskenmerken is dan geen overbodige luxe, maar een manier om risico’s aan de voordeur te signaleren — vóórdat ze realiteit worden.
Organisaties zouden kunnen overwegen om voor bijzondere of sensitieve functies de standaard ‘pre-employment screening’ uit te breiden met een dergelijk psychologisch onderzoek, bestaande uit enkele gesprekken en afname van een uitgebreide, gevalideerde persoonlijkheidsvragenlijst. Een screening dat erop gericht is potentiële risico’s vast te stellen.
De uitkomst van een dergelijk onderzoek hoeft zeker niet te leiden tot een besluit of de persoon wel of niet wordt aangenomen, maar het inzicht in het gedrag van de nieuwe werknemer kan wel degelijk bijdragen aan een risicomanagement plan: een strategie dat erop gericht is zowel de nieuwe werknemer als de mensen om hem heen te beschermen, en op het voorkomen van ongewenste incidenten.
Want goed leiderschap begint met zelfkennis – en met de moed om ook datgene te onderzoeken wat je (nog) niet ziet.
Bij Dantes denken we graag mee over hoe je als organisatie preventiever kunt omgaan met leiderschap en risico’s. Kijk ook op onze webpagina wat wij kunnen bijdragen in het psychologisch screenen van medewerkers: Integriteit screening – DANTES
Wat vind jij? Zou gedragsmatige screening een vanzelfsprekende stap moeten worden bij aanstelling in een kritische of leiderschapsrol? Of gaat dat te ver? We horen graag je reactie.
Inge Nijenhuis
#screening #psychologie #leiderschap #risicomanagement #socialeveiligheid #HR #organisatiepsychologie #Dantes